人员甄选的主要方法

履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。

履历有以下三个方面的要求。

（1）履历信息必须真实。

（2）履历信息必须全面。

（3）履历信息必须相关。

成就测试为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或练之成就测试又称为熟练件，测试目的是考查一个人在多大程度上掌握了对于从事某种工作而含非常重要的那些知识或技能。成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两积型。

（一）知识测试

知识测试就是我们通常所说的考试，它所要考查的是一个人在特定领域掌握的知识的广度和深度。知识测试又可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。

（二）工作样本测试

工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实完成某些具体工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序是，在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些工作任务。

（一）面试的特点

（1）直观性

（2）全面性

（3）目标性

（4）主观性

（二）面试的工作流程

1、面试前的准备

2、面试初始阶段（氛围 信任 亲密）

3、面试深入阶段（实际性探查）

4、结束面试

（三）面试大致分为三种类型：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试

1、结构化面试

根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

优点是可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始；缺点是灵活性不够;

2、半结构化面试

只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，要求面试者制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性

优点是获得的信息比较结构性面试更丰富而且与工作的相关性更强。

缺点是在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高

3、非结构化面试

面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。对面试人的技能要求高，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。

（一）心理测验的类型

1、能力测验

（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。测量记忆、词汇、数字和口头表达等一般能力

（2）职业能力测验

测量从事某种职业能够取得成功的潜在能力

（3）特殊能力测验

测量个体在岗位所需要的特殊才能方面的潜力

2、人格测验

测验方法：自陈量表法和投射法

（二）实施心理测验需要注意的问题

（1）把心理测验作为补充工具

（2）对心理测验进行有效化

（3）保持准确的记录

（4）聘用专业的心理学人士

（5）保护测试者的隐私

评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

（一）评价中心的形式

1、无领导小组讨论 

2、角色扮演

3、文件筐作业：主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式

4、管理游戏

（二）使用评价中心应当注意的问题

（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境

（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关，也容易为被试所接受

（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定

（4）评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

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